360度評価を導入すべきその理由とは？実際の運用方法までを徹底解説

上司部下同僚など現場で働くメンバーの自分への評価を人事評価に取り入れる360度評価を導入している企業も多いのではないでしょうか？

馴れ合いになったり、逆に日頃言えない鬱憤を晴らす悪口になっていたりと導入したはいいけど、うまく活用できていない組織も多くあります。ここでは360度評価の目的と意義、導入のための基本的ルールを説明します。

360度評価とは

360度評価とは、上司だけでなく周囲の同僚や部下などが評価対象者の人事評価を行う制度のことです。

かつての日本社会においては、上司のみが部下を評価する人事評価制度が一般的でした。しかし、あらゆる角度からの評価・意見が得られることから対象者にとっても納得感が大きく、昨今では360度評価を取り入れる企業は非常に多くなっています。

360度評価の特徴

360度評価はなんといっても、上司や同僚、部下というように、役職に関係なく視野の広い人事評価が行える点が大きな特徴です。

立場の異なる多角的な視点から対象者を評価できることで、現場レベルでの活躍や上司には見えないところで発揮されている能力などの人事評価材料を多く集めることができます。

意識改革や組織改革のきっかけにも

導入により、上司にどのように評価されるかだけが焦点となっていたこれまでの人事評価制度から、「同僚や部下と協力し合い、関係性を築きながらどのように自分が仕事を進めるか」を意識する大きなきっかけにもなったというケースも数多く存在します。

360度評価は、社員同士の意識改革・組織改革に変化をもたらす人事制度であると言われているのです。

360度評価のメリット・デメリットは？

360度評価は上司の一方的な評価でないため、評価社員同士が組織を意識する、協力するという関係性が築ける一方、仕事に関係のないことにも評価が及ぶこともあります。360度評価導入検討をしている企業はメリット・デメリットを比較し、自社で適用できるか？を確認してください。

360度評価のメリット

360度評価の主なメリットは、以下の4つになります。

• 評価に対する客観性の担保
• 評価に対して社員が納得できる
• 身近な存在からの評価により客観性を持った自己分析・改善点に気付くことができる
• 常に評価されている状況下であるため規範意識につながる

上司からのみの偏った評価方法ではないため、客観性の担保や評価に対する適正さが担保される点は大きなメリットです。

360度評価のデメリット

一方で360度評価は、業務と関係のない私的な感情により評価が左右されてしまう可能性が高く、高評価を求めるがあまり部下への指導が怠慢になったり、周囲に同調しがちとなってしまう点がデメリットとして挙げられます。

こういったデメリットを防ぐためにも、360度評価の「評価項目」や「評価基準」に関しては、あらかじめ特定の基準を設ける必要性があります。

360度評価を導入するために必要なこと

前述したように、360度評価は運用を間違えると、馴れ合いやストレス解消につながってしまいます。導入するために基本的なルールを定めることで本来の効果につなげることができます。ここでは360度評価を定着させるためのいくつかの指標を解説します。

導入目的を明確にする

まず、360度評価を導入するにあたり、目的を明確にしましょう。目的に合った評価制度の運用を行わなければ、360度評価のメリットをうまく発揮できない可能性があります。

360度評価の目的は大きく分けて、以下の2つに分類されます。

• 公平な評価を行うため
  上司が部下を評価する場合の多くは、一人ないし数人による「単独評価」となります。好き・嫌いといった、私的な感情のみよる評価エラーも起こりやすく、また現場レベルでの活躍が見えづらい部分が多くなってしまいがち。360度評価であれば、立場の異なる複数人が評価を行うため、公平性や客観性を実現することができます。

• 人材育成や社員のモチベーションアップのため
  「上司からどう見られているか」だけでなく、同僚や部下からどのように映っているか、といった面を意識することができ、組織運営に大きな影響をもたらします。模範的な行動ができているかといったマインドセット、また公平な評価がなされているということを実感ができるためモチベーションも高まります。

360度評価の評価項目を決定する

前述の通り、より公平な360度評価を実施するためには、詳細な「評価項目」の決定が重要となります。

具体的な評価項目は以下が挙げられます。

• 態度
• 印象
• 受け入れ・対応力
• 部署での態度
• 仲間への対応
• 業務遂行
• チームワーク
• 挨拶
• このような事柄を評価し、総合評価に導きます。

評価対象者がリーダー以上の役職であれば、以下の項目もプラスしましょう。

• 課題思考力
• 業務遂行力
• 目標達成志向
• 判断力
• リーダーシップ
• コミュニケーション
• 人材育成
• 組織の動機付け
• 経営理念の理解

これらの項目を適切に評価するため、数値化などの定量的な評価基準も設定しましょう。

評価基準の設計方法

360度評価は公平性が最大のメリットとなります。そのため、公平性を測ることが難しい定性的な評価基準では、360度評価のメリットを大きく損なう可能性があります。

公平性を担保した定量的な評価基準の設計方法に関して、2つの事例をご紹介します。

【評価基準の設計方法例1.】質問項目と回答尺度を設定する

評価の活用目的に応じて、いくつかのカテゴリーを設定。カテゴリー別に質問文を設けます。

回答尺度は「どちらとも言えない」または「わからない」などを含めても5段階程度とし、定量的に評価度合いを測れるようにします。

【評価基準の設計方法例2.】ポイント制により評価方法

最も定量的な評価を測るには、特定の社員に対して感謝のコメントと共に「ポイント」を送れる仕組みを作るのが効果的です。

どの社員に対しどのような内容で、どれだけの貢献を行ったと評価したかが容易に測ることができ、360度評価の目的である「公平な評価」と「社員のモチベーションアップ」の両面をカバーすることができる方法です。