あったら嬉しい福利厚生！社員が喜ぶ福利厚生とは

働くことの価値や働き方の質が問われるようになった今、社員の勤労意欲を高めるためにも「福利厚生」は改めて欠かせないものになっています。

社員に喜ばれる具体的な「福利厚生」を充実させて、従業員満足度を向上させたいと考える経営者や人事部も多くなりました。

ワークライフバランスの向上、働き方改革など働き方そのものの考え方が変わってきている中、どういった福利厚生が社員にとって喜ばれる福利厚生なのか悩んでいる経営者や人事部も多くいます。

そもそも福利厚生とは何？というところから、福利厚生の種類、導入方法、社員が喜ぶ福利厚生について解説します。

福利厚生とは

福利厚生とは企業が従業員やその家族に提供する、給与・賞与以外の報酬。英語に訳すと「employee benefits」や「benefits」。つまり、従業員の利益につながるもののことになります。

法律で定められた法定福利と企業独自の法定外福利に分けられ、採用活動においても重要視されております。よくある家賃補助や永年勤続褒賞など金銭的な報酬に限らず、休暇制度の導入や資格取得支援など、さまざまな企業が従業員満足度の向上のためオリジナルの福利厚生を導入しております。

法定福利とは

法律で定められた、企業負担が義務付けられている福利厚生のことで法定福利もしくは法定内福利と呼ばれます。社会保険と呼ばれる、雇用保険・健康保険・介護保険・労災保険・厚生年金保険の5種類の保険に子ども・子育て拠出金を加えたものが法定福利。

「子ども・子育て拠出金」は、企業が厚生年金保険料と同時に年金事務所へ支払い、集められた拠出金が子育て世帯への児童手当として再配分されます。

企業に義務付けられた福利厚生なので、ここでの差別化は難しいですが、各健保組合などで独自のサービスを行っているものもあります。法定福利での差別化を考えるなら、業界ごとにある健保組合を調べて、協会けんぽと比較するものひとつの手と言えます。

法廷外福利とは

法定外福利とは、企業が独自に提供する報酬や制度のこと。内容は「交通費」や「住宅手当」「健康診断費用」などの一般的なものから、社員食堂や食費補助、永年勤続休暇など企業によってさまざまな福利厚生が該当します。

法定外福利を充実させることで、採用や離職率の低下につながるため、昨今の人手不足・売り手市場では福利厚生制度の充実をはかる企業が多くなってきています。

福利厚生を充実させるメリット

社員にとってあったらうれしい福利厚生。反面、企業側にとっては支出や人事面での労務コストの負担が強くなります。しかし社員あっての会社です。福利厚生をきちんと整備しておくことで「この会社は社員を大切にしている」というアピールにもなります。

では実際のメリットとはどんなものでしょうか。

• 採用率の向上
• 従業員満足度の向上
• 離職率の低減（定着率の向上）
• 社員のメンタルヘルスの安定
• 従業員エンゲージメントの向上
• 生産性の向上
• 節税対策になる
• 補助金が出る福利厚生もある

導入する福利厚生にもよりますが、今いる社員だけでなく、採用や社員の健康にも良い影響を与える福利厚生。社員にとっても企業にとっても好影響を与えます。

福利厚生による節税対策方法

福利厚生を用意・支給することで節税できる可能性があります。税務会計上の福利厚生費は役員・従業員の福利厚生を目的として、給料・交際費以外の間接的給付を行うための費用科目と定義されており、一定基準を満たし、福利厚生費と認められれば経費として扱えます。利益額を抑えることができるため、節税につながります。具体的に福利厚生費として認められるのは、

1. 支出金額が、社会通念上で妥当な範囲であること
2. 従業員全員が対象となっていること
3. 社内規定が整備されていること

の3点になります。
支出金額はそれぞれ限度額や支出比率（%）が決まっているものもありますが、社会通念上で妥当な範囲であれば上限はありません。曖昧な表現なので、適用されるかどうかはあらかじめ税理士に相談しておくとよいでしょう。

法定外福利を対象とした福利厚生の種類

一般的な法定外福利、福利厚生について解説します。

通勤費

企業でもっとも多く導入されている福利厚生は通勤費。むしろ通勤費の支給のない会社はないと言っていいほどで、求人票などに記載されていなくても支払われると錯誤してしまうほど一般的。

自宅から会社までの交通費を指しており、限度額があります。社員側も非課税になります。

逆に新型コロナウイルスの流行以降導入が増えたテレワークといったリモートワークによる費用は実費精算できないので、経費対象とはなりませんが、テレワーク推進のために社内制度として援助する企業も増えております。

家賃補助や住宅手当、社宅の整備など

いわゆる住宅手当といったものや社宅や家賃補助などがあります。福利厚生として支給されますが、給与の一部としてみなされるので課税対象となります。

健康診断費

健康診断、メンタルヘルスケア、 診療所などの医療施設、健康診断などを指します。
健康診断費用が一定の要件を満たすと、会社の福利厚生費と認定されます。社員は、実費程度の費用で健康診断を受けることができます。

育児・介護支援

法律で定められた育児休業からの上積みや育児施設育児補助、介護休業・介護休暇（こちらも法律で定められた介護休暇からの上積み）などが挙げられます。全社員が利用できる場合、会社の福利厚生費と認定されます。

幼児や看護を必要とする家族を抱えた社員にとって、こうした福利支援の有無、特に、会社内あるいは連接した場所に保育所等があるかないかは、「働きやすさ」に大きく影響するところです。会社側もこの利点を認識し始め、大手企業ではその充実を図っています。

慶弔見舞金

結婚祝、出産祝、見舞金、香典などの慶弔金、お祝いの品、花輪の費用などを指します。社会通念上、妥当と認められるものであれば、 会社の福利厚生費と認定されます。

特別休暇

慶弔休暇や育児・介護休暇を含めた休暇になります。有給・無給は企業の判断になりますが、やむを得ず休むことになるので有給での休暇にする企業が多いです。そのほか勤続年数によって与えられるリフレッシュ休暇や誕生月に1日休暇が付与されるアニバーサリー休暇の導入をしている企業も多いです。

ユニークなものではペット忌引き休暇やボランティア活動によって業務を行えない社員に与えるボランティア休暇、パートナーや子どもの誕生月に付与するパートナー休暇などがあります。

そのほか時短勤務なども福利厚生のひとつになります。今では一般的になっている代表的な福利厚生になりますが、全て導入するということではなく、自社の特性と従業員が本当に必要としている福利厚生を導入することが大切です。

あったら嬉しい、社員が喜ぶ福利厚生

社員にとっては福利厚生は働きやすさを示す一方で、どう言ったものが福利厚生に当てはまるのか？こういう福利厚生があったらいいなというものはなかなか思い浮かびません。経営者や業務担当者は社員がどのような福利厚生に限らず、どういう制度が社員が喜ぶかということを考えて福利厚生をふくめた社内制度を作る必要があります。

また福利厚生の充実が従業員満足度向上、社員エンゲージメント向上や心理的安全性につながらなかったり、利用されてなかったら絵に描いた餅。社員が利用できて喜んでもらえる制度を導入する必要があります。

ここでは福利厚生や社員が喜ぶ制度について解説します。

あったら嬉しい福利厚生とは

2018年10月17日にマイナビニュースによると、

1位: リフレッシュ休暇(22.5%)

2位: 家賃補助(20.8%)

3位: 食事補助(13.7%)

4位: フレックスタイム(12.0%)

5位: アニバーサリー休暇(5.3%)

という結果になっています。

2016年12月1日〜2017年1月3日の期間に転職サイトtypeが行ったアンケート「第3回テーマ：その福利厚生・社内制度、いる？いらない！？」によると、49%の人があってよかったと思う福利厚生や社内制度があるという結果が出ています。

福利厚生とせずとも社内制度として運用できるものも加えて、家賃補助やチケットの割引購入などが人気で、逆に球技大会など参加方の福利厚生が不人気という結果になっております。

社員旅行やスポーツ大会や現物支給などよりも金銭に還元してくれる方が社員に喜ばれる結果となっています。

休みと金銭が福利厚生・社内制度を考える上での大きなポイントとなっています。

面白いと評判の特徴的な福利厚生や社内制度

ユニークな取り組みによって話題となっている社内制度も多くあります

• 面白邦人 カヤックのサイコロ給
• クルーズ株式会社の勤続7年時に5日休暇と15万円の旅行代金をプレゼントするルーラ制度
• 株式会社リクルートの連続4日以上の休暇取得でアニバーサリー手当5万円支給
• 株式会社ツナグ・ソリューションズの大切な人の誕生日に休暇が取れ、プレゼント代1万円が支給されるLove休暇
• 日本食研の100万円が当たる社内年末宝くじ
• Googleの会社で過ごす時間の20%を自分が担当している業務以外の分野に使う制度
• 株式会社Saltworksの社内ニックネーム制度

など、金銭や休暇が多いですが、自己啓発や社員エンゲージメント向上にスコープした福利厚生・社内制度もあります。

社員同士の評価を報酬とするピアボーナス制度

従業員満足度の向上や社員エンゲージメントの向上、また採用率の向上や離職率を大幅に下げる社内制度として、従業員同士が感謝の言葉を添えてポイントを送り合うサービスがあります。

従業員同士が感じる貢献・活躍にスポットを当てることで、相互理解の促進、協力体制の強化、ひいてはモチベーションの向上につながると言われております。テレワークなどで離れて働くことが多くなった現在、サービスを利用することで心の距離が縮まったという声や社員のモチベーションにつながり、生産性の向上や自走型社員の育成にも効果があると言われております。

Googleがおこなっているということで有名になったピアボーナス制度ですが、元々は生産性向上の研究結果から生まれました。生産性を高めるためには心理的安全性を高めることが最も効果があり、その心理的安全性を高めるためには従業員エンゲージメントを高めていく必要があるということで、定着のためにGoogleではピアボーナスをお金に換金することで運用を定着させました。

Ageluも従業員同士の心理的安全性を高めるツールとして生まれ、サービス提供会社であるインターリンクも運用が定着したことにより離職率が15%弱から2%へと激減しました。

福利厚生だけではまかないきれない部分を社内制度で補填し、企業と社員双方がよりよい方向に進める形づくりを目指しましょう。